流動性の高い社会は、せっかくその人材に投資しても辞めてしまうので、教育投資効率が悪いともいえる。終身雇用は安心して生涯教育ができる。それから、入社して一生勤めるつもりであれば、自分の会社を傷つけることはしないはず。終身雇用には文化的ガバナンスがある。
御手洗冨士夫 元キヤノン社長
この名言を見ている方にお薦めの名言
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何かを犠牲にすることが育てることだと思っている人がいるが、それは違う。皆に迷惑をかけてまで、力のない者を育てることはあり得ない。レベルに達した者がグラウンドに立てる。力のない者を立たせるわけにはいかない。最初から手塩にかけてではチームに不協和音が生じる。
落合博満 プロ野球選手、プロ野球監督
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集団は個人より賢い。リーダーにとって最も重要な資質は聞いて学ぶ能力です。なぜならば誰も全てを知る事は出来ないからです。
エリック・シュミット 元GoogleCEO
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現場の長にある指導者は、欠点を長所に変える目を持って新人に接していくことが大切なのだ。
落合博満 プロ野球選手、プロ野球監督
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指導者は、部下の話に耳を傾けよ。話を聞くことによって、知恵が集まり、部下の人たちも成長する。
松下幸之助 パナソニック創業者
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厳しい競争は自然にチームを活性化させる。だからこそ選手たちが自己成長できるような環境を整え、そのプロセスをしっかり見ていることが指導者の役割なのだと思う。
落合博満 プロ野球選手、プロ野球監督
御手洗冨士夫の他の名言
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外国の工場というのは丁寧な開発、精密で微妙な対話や認識を共有しようとしても言葉の制約があったりしてね。単に労働コストが安いから海外へ出ていく時代はもう過ぎた。
御手洗冨士夫
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私たちは、会社としてやるべきことを、確実に、着実に、しつこくやっているだけです。幸いわが社では、そのやるべきことの決定と実行の動きが速いのです。
御手洗冨士夫
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アメリカにはアメリカの良いところがあります。国民性の違いが社会運営の違いにもなるし、経営の仕方も違ってくる。日本流がいいとか、アメリカ流がいいとか、というのはナンセンス。意味がない。
御手洗冨士夫
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モノ作りは以前より精密になってきました。我々も工程管理を「%」から「個数」に変えました。不良品の発生率も「0.1%」と聞くと少なく聞こえますが、カメラを1000万台作っている我々にとっては0.1%でも1万台になってしまいます。
御手洗冨士夫
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今の日本では社長というポジションが「あがり」で、4年経ったら「はい、次」となるのも問題だ。任期4年は短すぎる。私も社長に就任して、即断即決ができるようになるまで5年はかかった。たった4年だと問題を解決する余裕がないので先送りになる。そして次の社長になって放置してきた問題が爆発する。その社長はクビを切られるが、元凶の社長はとっくに辞めている。ほかの電機メーカーを見てもそういう話ばかり。実は、グローバルな一流企業では、役員もあまり動かない。米国式経営の導入を、という人は私に言わせれば二流企業の物まねをしている。だから成功しないんでしょう。
御手洗冨士夫
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効率的な組織の典型は、軍隊でしょう。ボトムアップでバラバラに動く軍隊なんてありません。全滅してしまいます。やはり基本はトップダウンです。トップが調査や議論をして、自分の責任で目標や戦略の基本を作るべきです。これは独裁とは違います。トップが考えを述べて、部下と話し、調整して手直しをする。社長に限らず、事業部長でも課長でも、集団のトップは自分の意見をはっきりと示し、そのうえで部下と交流していくべきです。
御手洗冨士夫
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スマホは全てが新しい技術でできているわけではありません。既存の技術を「編集」している部分が非常に多いのです。技術の組み合わせです。視点を変えつつも、時代の要請に合った「編集技術」というイノベーションの好事例でしょう。
御手洗冨士夫
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世界中どこの会社も現場とトップの一体感のある会社はやはり強い。
御手洗冨士夫
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終身雇用制のいいところは、多くの社員は終身雇用という前提で入社してくるので、たいていの社員は初めから会社に対する愛情を持っています。つまり愛社精神という文化的なコーポレートガバナンスが醸成されやすい。これが第一。それから教育をしやすいし、それが蓄積します。社員が失敗しても、その失敗が人と同時に残って、二度と繰り返さなくなる。
御手洗冨士夫
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横並びの年功序列は良くないが、長期雇用で安心して仕事に打ち込めれば、その道にプロになれるし、生活設計も安定します。
御手洗冨士夫